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Droit du travail : les sanctions disciplinaires

Avertissement verbal, blâme, mise à pied, rétrogradation voire licenciement, sont autant de sanctions que peut décider un employeur. Pour quels motifs un employeur peut alors sanctionner un employé ? Judith Bouhana, avocate au Barreau de Paris (bes-avocats.com), vous donne ses conseils juridiques sur les sanctions disciplinaires. Un salarié qui nuit au bon fonctionnement de l'entreprise ou qui exécute mal son travail peut être sanctionné par son employeur. La sanction prise est subordonnée à quelques règles de procédure. De plus, elle peut être contestée. Retrouvez en vidéo les explications de l'avocate !

Les motifs justifiants une sanction à l'endroit du salarié Une sanction disciplinaire relève du pouvoir de direction de l'employeur.Il existe plusieurs sanctions qui peuvent être prises en cas d'un mauvais fonctionnement ou d'une mauvaise exécution du travail.Un salarié peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire au cas où il est négligent.La commission d'une faute professionnelle est aussi un motif justifiant la sanction d'un salarié.Sont considérés comme faute professionnelle :- le comportement injurieux de l'employé- le non-respect des directives de l'employeur.

Les diverses sanctions que peut prendre l'employeur L'employeur peut sanctionner un salarié dans la mesure où celui-ci a commis une faute.Toutefois, la décision de l'employeur est subordonnée au respect de quelques conditions de procédure.Par ailleurs, il existe plusieurs degrés de sanctions disciplinaires, allant d'un avertissement verbal à un licenciement, en passant par une mise à pied.Le blâme, la mutation et la rétrogradation sont également des sanctions au même niveau que la mise à pied.Bien qu'un employeur puisse sanctionner un salarié, il existe des sanctions qui sont interdites.

Les limites au pouvoir disciplinaire de l'employeur Le pouvoir de sanction de l'employeur n'est pas sans limites.En effet, toute sanction pécuniaire est prohibée par le Code du travail.Ainsi, l'employeur ne peut pas priver le salarié de son salaire ou d'une prime.De plus, un salarié qui exerce son droit normal de grève ou de retraite pour danger ne peut en aucun cas faire l'objet d'une sanction.Toute sanction fondée sur un motif discriminatoire est également interdite.L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son orientation sexuelle, de sa religion ou de son appartenance syndicale.

Les conditions relatives à toute sanction Pour exercer son pouvoir disciplinaire, l'employeur doit faire parvenir au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception.Cette lettre invite le salarié à un entretien préalable auquel celui-ci peut se faire assister par un salarié de l'entreprise.L'employeur doit notifier au salarié la décision prise par lettre recommandée avec accusé de réception.Pour le faire, il dispose alors d'un mois à compter d'un jour franc après l'entretien.Un employeur ne peut pas sanctionner un fait fautif au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance.

La contestation d'une sanction injuste Tout salarié qui s'estime sanctionné injustement peut contester la décision de l'employeur.Pour ce faire, l'employé doit saisir le conseil de prud'hommes compétent.Cette autorité va juger de la proportionnalité de la sanction à la faute commise.Si le conseil de prud'hommes estime que la sanction n'est pas proportionnelle à la faute du salarié, il peut alors annuler la décision prise par l'employeur.Vous en savez plus maintenant sur votre droit en matière de sanction disciplinaire.

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